Une sélection des dernières actualités en droit social. #Sept.26
Grève ou flemme ? La Cour de cassation tranche
Hors dispositions légales particulières, comme dans les services publics, l’exercice du droit de grève n’est soumis à aucun préavis. Il suppose en revanche l’existence de revendications professionnelles collectives, dont l’employeur doit avoir connaissance au plus tard au moment de l’arrêt de travail, peu important les modalités de cette information. Ainsi, même lorsque le lien entre une décision de l’employeur et l’arrêt collectif de travail paraît évident, les salariés doivent porter à sa connaissance, par tout moyen et sans formalisme particulier, les revendications qui motivent leur mouvement. À ce titre, la simple affirmation de « ne pas avoir envie de travailler » ne constitue pas une telle revendication.
Avant de sanctionner un arrêt de travail collectif, nous recommandons de vérifier qu’aucune revendication n’a été exprimée, même oralement ou de manière informelle. Si une grève est caractérisée, toute sanction est en effet exclue hors faute lourde.
Licenciement pour absences maladie : l’absence de désorganisation prive la rupture de cause réelle et sérieuse, sans la rendre discriminatoire
Un licenciement motivé par la désorganisation de l’entreprise, causée par les absences prolongées ou répétées d’un salarié malade, et par la nécessité de le remplacer définitivement, ne constitue pas en soi un élément laissant supposer une discrimination fondée sur l’état de santé. Lorsque l’employeur ne parvient pas à prouver la réalité de cette désorganisation, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais n’est pas pour autant nul pour discrimination. L’enjeu est considérable : l’indemnisation reste alors soumise au barème « Macron ».
Si cette décision apporte une sécurité juridique appréciable, ce type de licenciement doit être manié avec précaution, la jurisprudence étant abondante et fluctuante.
Restitution tardive du matériel professionnel : pas de dommages-intérêts sans faute lourde
Une salariée licenciée pour faute grave n’avait restitué son téléphone et son ordinateur professionnels que deux ans après la rupture de son contrat. La cour d’appel l’avait condamnée à verser 300 euros de dommages-intérêts à son employeur. La Cour de cassation censure cette décision, au motif que la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde, impliquant une intention de nuire, et qu’une telle faute n’était pas caractérisée en l’espèce.
Si cette décision est juridiquement rigoureuse, elle apparaît sévère à l’égard des employeurs et confère une certaine impunité aux salariés désireux de s’approprier le matériel de l’entreprise. Il convient d’envisager une demande de restitution sous astreinte, voire de mobiliser la voie pénale pour abus de confiance.
Droit social vertueux
Congé supplémentaire de naissance : vigilance sur la protection sociale complémentaire
Le congé supplémentaire de naissance, faute de maintien de salaire par l’employeur, n’entre dans aucun des cas de maintien obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, qui sont donc en principe suspendues. Or cette période est souvent marquée par des dépenses médicales importantes. Plusieurs solutions semblent envisageables :
- L’employeur peut décider de maintenir les garanties, sans remettre en cause le caractère collectif du régime, à condition de le prévoir dans l’acte fondateur (accord collectif, DUE).
- À défaut, le salarié peut décider de financer lui-même le maintien de ces régimes de mutuelle et prévoyance, si le contrat d’assurance le permet.
En tout état de cause, il est essentiel d’informer le salarié sur ce sujet.
Pour la retraite, la Cnav a en revanche tranché : Au moins 58 jours d’indemnités journalières, continus ou non, permettent de valider un trimestre assimilé, dans la limite d’un trimestre par parent.
