Une sélection des dernières actualités en droit social. #Jan.26
Licenciement et secret médical : attention à la nullité
La Cour de cassation juge que l’employeur ne peut contacter le médecin traitant d’un salarié afin d’obtenir ou d’utiliser des informations couvertes par le secret médical, une telle démarche portant atteinte au droit au respect de la vie privée. Le licenciement fondé, même partiellement, sur des informations ainsi recueillies est illicite et encourt la nullité, quels que soient les motifs invoqués pour justifier cette prise de contact (Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.412).
La réaction de l’employeur face à un arrêt de travail contestable doit dès lors être mesurée et juridiquement sécurisée.
CDD et renouvellement : une faculté limitée pendant la suspension du contrat
La Cour de cassation rappelle que lorsque le CDD comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut, pendant la suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle, refuser ce renouvellement que pour un motif réel et sérieux, étranger à l’accident.
En l’espèce, l’arrêt de travail avait pris fin lorsque l’employeur a envoyé le courrier de dénonciation du renouvellement automatique, de sorte que l’employeur pouvait valablement mettre un terme au contrat (Cass. soc., 7 janv. 2026, n° 24-18.713).
Rémunération variable : pas de modification des critères de calcul sans accord
La Cour de cassation rappelle que la rémunération contractuelle est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié. En l’espèce, l’employeur avait modifié la liste des comptes pris en compte pour le calcul de la rémunération variable, impactant directement son montant. Une telle modification constitue une modification du contrat de travail, qui requiert l’accord du salarié (Cass. soc., 7 janv. 2026, n° 24-18.742). Un rappel utile !
Droit social vertueux
Liberté d’expression du salarié : une mise en balance renforcée.
Le 14 janvier 2026, la Cour de cassation fait évoluer son contrôle en matière de liberté d’expression du salarié. Si elle demeure une liberté fondamentale, le juge doit désormais apprécier si le licenciement est nécessaire et proportionné, au regard notamment (i) de la teneur des propos, (ii) de leur contexte, (iii) de leur portée et impact dans l’entreprise, ainsi que des conséquences négatives causées à l’employeur.
L’abus n’est plus le seul prisme d’analyse (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 23-19.947 et s.). Une décision bienvenue pour rétablir l’équilibre dans l’appréciation de la liberté d’expression des salariés.
