Une sélection des dernières actualités en droit social. #Oct.26
Salarié handicapé inapte : sans demande d’aménagement, pas de discrimination
Pour rappel, le refus de mettre en œuvre des aménagements sollicités par un salarié handicapé inapte ou préconisés par le médecin du travail ou le CSE peut constituer une discrimination (C. trav., art. L. 1132-1 et L. 1133-3). L’employeur peut toutefois justifier ce refus par des éléments objectifs, comme l’impossibilité matérielle des aménagements ou leur coût disproportionné (Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 23-15.410).
Par un arrêt du 14 octobre 2026, la Cour de cassation relève que la salariée, licenciée pour inaptitude, n’avait pas demandé la saisine du Sameth (désormais Cap emploi) et qu’aucune demande de mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables n’avait été adressée à l’employeur.
Dès lors, la salariée ne présentait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son handicap (Cass. soc., 14 octobre 2026, n° 25-13.602).
Retenons ainsi que le salarié RQTH qui n’a sollicité aucun aménagement ne peut ensuite invoquer la discrimination à l’encontre de son ancien employeur.
Négociation obligatoire : une proposition retirée n’engage pas l’employeur
Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 21 octobre 2026, la proposition d’augmentation salariale initialement présentée par l’employeur lors de l’engagement de la NAO avait été réduite en cours de négociation en raison de la situation économique de l’entreprise. Cette proposition n’a donc pas été reprise dans le procès-verbal de désaccord parmi les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Dès lors, elle ne peut pas être qualifiée d’engagement unilatéral. La Cour de cassation précise toutefois que le retrait d’une proposition reste soumis à l’obligation de négocier loyalement : il ne saurait servir à justifier une conduite déloyale des discussions (Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 25-13.708).
Une décision équilibrée : la liberté de négocier n’affranchit aucune des parties à la NAO de son devoir de loyauté.
CSE : l’enregistrement des réunions n’autorise pas l’employeur à contrôler les PV
Si l’article D. 2315-27 du Code du travail autorise l’employeur à décider de l’enregistrement des réunions du CSE, cette faculté poursuit une finalité précise : faciliter l’établissement du procès-verbal, dont la rédaction relève de la compétence exclusive du secrétaire du comité.
L’employeur ne peut donc pas détourner les enregistrements pour contrôler la fidélité des comptes rendus, suivre le déroulement des débats ou constituer des preuves.
Selon la Cour de cassation, une telle utilisation méconnaît les exigences du RGPD (Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-10.664).
L’employeur doit ainsi s’en tenir à la finalité de l’enregistrement : à défaut, il peut commettre un trouble manifestement illicite dont le juge peut ordonner la cessation.
Droit social vertueux – Les préconisations du médecin du travail doivent être en lien avec l’état de santé du salarié
Le médecin du travail peut préconiser l’adaptation du véhicule utilisé par un salarié itinérant en fonction de son état de santé.
Lorsqu’il exclut une motorisation électrique au profit d’un véhicule hybride ou thermique, le juge doit toutefois rechercher si cette restriction est médicalement justifiée (Cass. soc., 30 septembre 2026, n° 25-14.328).
Il peut, à cette fin, ordonner une mesure d’instruction confiée au médecin inspecteur du travail. En l’espèce, les juges du fond avaient fait, à tort, reposer la charge de la preuve sur l’employeur en retenant qu’il ne caractérisait pas « en quoi les modes de motorisation d’un véhicule et leur usage quotidien ne sont pas susceptibles d’avoir une incidence sur la santé de la salariée ».
Cette décision rappelle de façon bienvenue que les avis du médecin du travail doivent reposer sur des aspects médicaux à l’exclusion de tout autre type de considérations (personnelles, familiales, etc.).
