Une sélection des dernières actualités en droit social. #Avril26
Déconnexion : pas de manquement en cas de connexions spontanées du salarié malade
Aucune violation du droit à la déconnexion ne peut être reprochée à l’employeur lorsque le salarié, en arrêt de travail, se connecte spontanément à son poste et réalise des tâches ponctuelles, sans contrainte ni sollicitation.
La solution est bien sûr différente si l’employeur sollicite le salarié pendant ses plages de déconnexion, ce qui peut même constituer un fait de harcèlement.
NAO : précisions sur l’obligation de loyauté de l’employeur
La Cour de cassation rappelle que la négociation annuelle obligatoire doit être menée de façon loyale. À ce titre, elle considère :
- Que la NAO ne peut être close avant l’établissement d’un procès-verbal de désaccord, qui marque seul la fin des discussions.
- Que l’employeur ne peut subordonner la conclusion de l’accord NAO à la condition qu’il soit majoritaire (≥50%) si l’accord est signé par les syndicats représentant au moins 30% des suffrages exprimés.
Des messages dénigrants affichés par erreur en réunion ne justifient pas un licenciement
La Cour de cassation confirme qu’un salarié n’abuse pas de sa liberté d’expression en l’absence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
En l’espèce, un directeur financier avait affiché par inadvertance en réunion des messages sarcastiques à l’égard du dirigeant, lors d’un partage d’écran. Cantonnés à un échange interne, sans diffusion extérieure ni impact démontré, ces propos ne justifiaient pas un licenciement.
Une solution qui confirme la nécessité de modération lorsque le motif de licenciement envisagé a trait à la liberté d’expression du salarié.
Droit social vertueux
Grossesse et rupture de période d’essai : la charge de la preuve pèse sur l’employeur
Lorsque la rupture de la période d’essai intervient après la révélation d’une grossesse, il appartient à l’employeur de démontrer qu’elle repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Cette décision marque une évolution notable : la charge de la preuve du motif de la décision pèse désormais sur l’employeur, sans que la salariée ne doive apporter des éléments laissant supposer une discrimination.
Même si la rupture de la période d’essai n’a pas juridiquement à être motivée, il est donc essentiel de disposer d’éléments étayant son bien-fondé.
